Dans ce chapitre, je veux parler précisément d’une solution à la problématique de l’inégalité des genres au sein des conseils d’administration en Amérique du Nord, puisque nos gouvernements n’ont pas appliqué les quotas relatifs à la diversité des genres.
Je sens que les femmes qui interviennent dans mes groupes de sondages sont neutres ou favorables à l’application des quotas aux conseils d’administration dans l’intérêt du progrès en matière de diversité des genres dans les postes de leadership, particulièrement dans la salle du conseil — qu’elles sont prêtes à envisager sérieusement leurs rôles de contributrices au développement et à la croissance des entreprises viables.
Le « problème » des quotas découle du fait qu’ils sont la solution présentée par les gouvernements, que si nous soutenons l’idée des quotas, nous devons accepter les interventions complexes supplémentaires des gouvernements en matière de gestion des affaires. Avant d’accepter les quotas, nous devons nous demander si les conséquences prévisibles ont été pleinement évaluées (y compris l’obsolescence éventuelle et la contre-productivité potentielle), et comment le système des quotas assure la responsabilité des directeurs et des entreprises. Je crois au fait de rendre les individus et les leaders responsables de s’épanouir, d’évoluer et de prendre position quant aux questions auxquelles on a que trop tardé à répondre.
En 2015, je pense que, comme leaders, nous devons faire preuve d’intelligence émotionnelle et de capacité intellectuelle à se comprendre pleinement au-delà du genre, de l’âge et de l’ethnicité. On ne peut gouverner avec la peur et la surveillance constante comme leviers; nous devons gouverner comme des êtres évolués ancrés dans le présent en pensant à l’avenir. Tout leader doit « prendre l’initiative » en étant pleinement responsable, lorsqu’il considère la diversité au sein de nos conseils.
Je suis stupéfaite de constater que nous avons été coincés et que nous n’avons pas encore ouvert les portes à des femmes chevronnées — que nous n’avons pas pleinement évalué l’impact que cela aura sur notre compétitivité.
Vous ne croyez pas que l’absence de diversité est un mauvais signe pour les affaires? Regardez ce dernier article tout juste sorti des presses du Mining Weekly, « Les minières risquent de perdre leurs avantages concurrentiels sans les femmes aux conseils d’administration ». Patrice Merrin, cadre à la Canadian Corporation Executive, possède une vaste expérience dans le domaine des mines et elle est directrice commerciale au sein de conseils d’administration de grandes entreprises. Elle aurait dit à l’assistance pendant une conférence de Women in Mining, succursale de Toronto : « Je suis d’accord avec l’imposition des quotas à partir de 2018, si les gens ne réagissent pas et n’augmentent pas les pourcentages aux conseils d’administration. Dans une certaine mesure, je dis cela parce que je suis à bout de patience et d’exaspération, étant donné que la question n’est pas un problème de main-d’œuvre (de candidates notables). »
Tandis que Merrin partageait le fait que les mines ralentissent d’autres secteurs, j’étais encouragée qu’elle ait mis en lumière le fait que les secteurs des produits de consommation et des services financiers, au moins au Canada, étaient bien représentés, soit de 40 à 50 %. Cependant, je suis triste qu’elle soit presque prête à céder à la pression des quotas.
Vous pourriez demander : « Si ce n’est pas les quotas, que pouvons-nous faire pour améliorer la diversité (des genres et plus encore) au sein des conseils? » Voici ma réponse :
- Engagez-vous sans délai à favoriser l’avancement des femmes au leadership et lancez-vous dans la planification de la relève au sein de votre entreprise.
Les entreprises à travers tous les secteurs de l’industrie devraient être récompensées pour la pratique de la diversité — non pas sanctionnées ou punies pour son absence. Des systèmes de mesures devraient être mis en place pour applaudir, à l’interne comme à l’externe, les entreprises :
- qui ont un processus clair pour guider les femmes avant-gardistes et chevronnées qui peuvent contribuer positivement au succès de l’entreprise, en créant un pipeline de femmes talentueuses.
- qui reconnaissent le leadership des femmes pour leurs réalisations à l’interne et à l’externe. Ce dernier point est la clé pour accroître la visibilité auprès des hommes et des femmes à l’extérieur de l’entreprise et au-delà du secteur de leur industrie.
- qui ajoutent à la pollinisation des talents, investissant stratégiquement dans des candidats femmes et hommes venant de différents secteurs de l’industrie et de différents espaces géographiques.
- qui comprennent le leadership des femmes comme faisant clairement partie du plan de relève, lequel inclut des femmes dès leur arrivée.
- qui investissent dans l’éducation des femmes au sujet de la nature des conseils d’administration, de la responsabilité des conseils d’administration envers les actionnaires et la gouvernance.
Nous avons maintenant une réelle motivation à ne pas retarder la planification solide de la relève — assurant un traitement équitable à toutes les femmes. Un processus bien réfléchi renforcera l’efficacité du leadership des femmes de la base à la tête de l’entreprise, et à travers tous les secteurs de l’industrie et des régions géographiques.
Et, mesdames, nous devons être réalistes et patientes, puisque les femmes ne font que commencer à jouer des rôles de leadership au service de multinationales et de conglomérats à l’échelle mondiale. Nous persévérerons!
- L’éducation, une solide formation à la gouvernance, et le mentorat seront des outils plus puissants que les quotas dans le processus d’atteinte d’une plus grande diversité.
Plutôt que de sélectionner la candidate isolée parmi les 100 candidatures au siège du conseil d’administration, je pense que les conseils autour de la planète seraient mieux servis en agissant en libres penseurs dans les façons d’augmenter et de mesurer le nombre de candidates pour s’assurer que le conseil d’administration puisse facilement, et avec plus d’efficacité, recruter le bon talent et le meilleur profil de compétences, en respectant l’inclusion des femmes et des minorités et en s’assurant d’avoir un processus en place permettant à tous les candidats, encore là en respectant l’inclusion des femmes et des minorités, d’être au courant de tous les conseils d’administration qu’ils pourraient joindre.
Plus de femmes utilisent les réseaux pour communiquer avec les hommes et plus d’hommes utilisent les réseaux pour communiquer avec les femmes. Il doit y avoir un engagement sincère à vouloir soutenir les femmes. Beaucoup plus d’hommes qui n’ont pas l’habitude de collaborer avec les femmes dans les salles de conférences devront s’adapter, laisser tomber les préjugés, les mentalités anciennes et l’idée que le genre seul rend les hommes plus performants et plus compétitifs.
Les conseils d’administration en quête de nouveaux administrateurs semblent plus intéressés par les candidats ayant déjà siégé au sein de conseils d’administration et, pourtant, tout administrateur a forcément eu à vivre une première expérience au sein d’un conseil d’administration, de toute manière. Les conseils d’administration doivent faire confiance aux femmes dès qu’ils en ont l’occasion.
- Les leaders d’aujourd’hui doivent prendre la responsabilité de prendre en charge cet important changement.
La recherche est en cours et la diversité est un avantage pour tous les conseils. Dans le but de bien servir nos entreprises, les leaders d’aujourd’hui doivent prioriser l’inclusion de la diversité des voix au sein des conseils — incluant les voix des femmes. Leaders, je vous lance un défi, celui de devenir des catalyseurs à la promotion de la mixité des genres aux conseils d’administration des entreprises. Consultez votre réseau, aujourd’hui, pour identifier des candidats exceptionnels et faites partie de ceux qui ouvrent la voie aux futures générations de femmes leaders, qui pourraient bien être vos sœurs, vos filles, vos petites-filles, vos partenaires, vos voisines et vos amies.
Voici quelques-unes de mes idées de solution. Maintenant, j’aimerais vous entendre.
- Croyez-vous que le gouvernement doit s’impliquer dans les secteurs publics ou privés pour s’assurer de notre bonne gouvernance et du respect de la diversité des genres dans nos salles de conseils?
- Est-ce que les conseils devraient être sanctionnés s’ils ne respectent pas les quotas imposés?
- Est-ce que les entreprises publiques devraient être soumises à un audit de conformité relatif à la diversité?
- Est-ce que les Bourses et le commerce des valeurs mobilières devraient aborder les enjeux liés à la diversité en les inscrivant dans les règlements et les codes recommandés de gouvernance des entreprises?
- Est-ce que les Bourses et le commerce des valeurs mobilières devraient rendre obligatoires des quotas particuliers pour le nombre de femmes à la direction?
Je n’approuve pas les quotas; à mon avis, ce n’est pas une approche évolutive qui exsude la sagesse. Je suis peut-être idéaliste en pensant que nous pouvons évoluer simplement avec des intentions pures, mais je ne veux pas que nos efforts soient uniquement motivés par des réglementations. Le leadership organisationnel et la gouvernance sont déjà suffisamment compliqués — souvent parce que les êtres humains gênent le passage du flux naturel qui devrait régner.
Comme société, nous avons besoin de développer la sensibilisation et la conscientisation d’embrasser naturellement l’hétérogénéité de la nature : les champs de compétences et d’expertise, l’industrie, l’international, le genre, l’ethnie et l’âge. Nous ne devrions pas simplement ouvrir les portes aux femmes pour atteindre les quotas, mais parce que leur contribution est inestimable.
Je me réjouis à l’idée de travailler avec davantage de conseils d’administration diversifiés dans l’espoir d’une bonne gouvernance!
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